l8213_1463125238.gif

فایل دانشجویی

فایل دانشجویی

فایل دانشجویی

دانلود پروژه تشخیص عنبیه با خصایص wavelet

دانلود پروژه تشخیص عنبیه با خصایص wavelet

تشخیص عنبیه با استفاده از خصایص wavelet در 33 اسلاید با تصاویر و توضیحات و منابع پایانی

دانلود دانلود پروژه تشخیص عنبیه با خصایص wavelet

تشخیص عنبیه با استفاده از خصایص wavelet
دسته بندی پاورپوینت
فرمت فایل ppt
حجم فایل 1823 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 33
تشخیص عنبیه با استفاده از خصایص wavelet در 33 اسلاید با تصاویر و توضیحات و منابع پایانی
مطالب:
مقدمه
اطلاعات عمومی
روش
مقایسه
یك نمونه
منابع
برخی از اسلاید ها:
گرفتن تصویر و استخراج
تمام تصاویر فعال استفاده شده: 216
تصاویری که توسط دست انتخاب شده اند تا به حداقل شرایط زیر برسد:
تیره کردن 
ابرو/ انسداد مژه    
"به سرعت حرکت دادن" براساس حرکت سریع

استخراج خصایص
تولید منحنی خطی تكه‌ای

یك سیگنال به چندین دسته تقسیم می شود، هر دسته با خط منحنی تكه‌ای كه به مجموعه ای از نقاط منحنی وصل است نزدیك می شود.
نقاط آغازین منحنی مطابق با حداكثر نقاطی از نوار است. كه این نقاط با مجموعه كوچكی از نقاط منحنی تركیب می شوند.
با تكرار ادغام دو منحنی مجاور به منحنی جدید كه سیگنال منحی را كوچك می كند تبدیل می شود.

دانلود دانلود پروژه تشخیص عنبیه با خصایص wavelet

[ يکشنبه 8 بهمن 1396 ] [ 10:31 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

پروژه طراحی سیستم انبارداری در شرکت پتروشیمی شیمیایی

پروژه طراحی سیستم انبارداری در شرکت پتروشیمی شیمیایی

پروژه طراحی سیستم انبارداری در شرکت پتروشیمی شیمیایی در 35 صفحه ی ورد ویرایش شده با پیوست ها در فایل جدا

دانلود پروژه طراحی سیستم انبارداری در شرکت پتروشیمی شیمیایی

سیستم انبارداری شرکت پتروشیمی شیمیایی
دسته بندی مالی
فرمت فایل doc
حجم فایل 108 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 35

موضوع : طراحی یک سیستم انبارداری

بررسی در شرکت : پتروشیمی شیمیایی رازی بندر ماهشهر

قسمتهایی از متن:

مقــدمه

چنانچه در یک سازمان دولتی و یا صنعتی ، با وجود برخورداری از همه وسایل و ابزارهای لازم و فراهم بودن تمامی زمینه های مساعد و مناسب ، مدیریت مطلوبی اعمال نشود و مدیر اصول و قواعد کلی در برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و اداره صحیح را رعایت نکند ، نتیجه دلخواه به دست نمی آید .

قسمت اعظم سرمایه های بسیاری از سازمانهای دولتی ، موسسات صنعتی و تولیدی ، در موجودی انبارهای آنها انباشته شده است ؛ بنابراین نگهداری و در دسترس قرار دادن سریع و به موقع اقلام مورد نیاز را می توان بخشی از وظایف مدیریت آن سازمان محسوب کرد.

امروزه تعداد موسسات صنعتی و تولیدی که به اهمیت کنترل مواد و قطعات و استفاده از پیستهای کنترل موجودی انبار به عنوان ابزار مدیریتی واقفند و اقداماتی جدی جهت برقراری آن مبذول داشته اند ، محدود است و بقیه موسسات نیز فاقد سیستم صحیح انبارداری هستند .

بدیهی است که تحقق بخشیدن اصول شناخته شده زیر ، از اهداف انبارداری محسوب می شود:

  1. چه چیز مورد نیاز است ؟
  2. چه موقع مورد نیاز است ؟
  3. چه مقدار مورد نیاز است ؟

امور تدارکات و کارپردازی ، مواد و لوازم مورد نیاز موسسه را در زمان معین تدارک می بیند و از طریق انبار در اختیار واحدهای مصرف کننده قرار می دهد .

بی شک موجودی بیش از اندازه کالا ، رکود سرمایه را در پی دارد و کمبود آن سبب ایجاد وقفه در فعالیتهای جاری سازمان می شود . بنابراین ، لزوم برنامه ریزی مناسب در امر تدارک و نگهداری اقلام ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است که با بهره گیری از آن ، پشتیبانی صحیح و به موقع از فعالیتها به عمل خواهد آمد و در هزینه های مربوطه صرفه جویی خواهد شد . استفاده از برنامه های علمی و کاربرد آن در تدارک کالا و انبارداری ، برای هر موسسه ، نتایج زیر را در بر خواهد داشت :

1-پیش بینی نیازمندیهای موسسه .

...

انبارگــــردانی

 

شمارش موجودی

برای اطمینان از اینكه میزان اقلام موجود در انبار با اقلام مندرج در كارت انبار و كارت حسابداری انبار و در نهایت با حساب موجودیها مطابقت دارد، شمارش موجودی برای هرمؤسسه بسیار ضروری است .

دو روش برای شمارش موجودی یا موجودی برداری به كار برده می شود :

1 ـ شمارش موجودی دائمی  

 2 ـ شمارش موجودی دوره ای ( انبارگردانی )

شمارش موجودی دائمی

در این روش ، به طور دائم و تدریجی از موجودی اجناس به وسیله گـــــروهی كه به همین منظور انتخاب وتربیت می شوند، شمارش به عمل می آید. نتایج بدست آمده را با موجودی ثبت شده در كارت مطابقت می دهند وبه میزان صحت عمل پی برند . مزایای این روش عبارت است از :

الف ) برای موجودی برداری دائمی ، تعطیلی امور جاری مؤسسه الزامی نیست .

ب ) برای شمارش ، افـــراد متخصصی كه آموزش های لازم را در این زمینه دیده اند، به خدمت گرفته می شوند .

ج ) اعمال این روش باعث می شود كه انبارداران همواره در كارثبت و نگهداری موجودی ها دقت لازم را داشته باشند و عملیات خودرا همیشه به روز نمایند .

شمارش موجودی دوره ای یا انبارگردانی

با توجه به اینكه مواد وقطعات بخش عمده ای از دارائیهای هر مؤسسه را تشكیل می دهد لذا اعمال كنترل در شمارش موجودی بسیار حائز اهمیت می باشد .

دانلود پروژه طراحی سیستم انبارداری در شرکت پتروشیمی شیمیایی

[ يکشنبه 8 بهمن 1396 ] [ 10:30 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

پایان نامه استفاده از مدل بارش – رواناب در براورد دبی طراحی سازه های هیدرولیکی

پایان نامه استفاده از مدل بارش – رواناب در براورد دبی طراحی سازه های هیدرولیکی

پایان نامه استفاده از مدل بارش – رواناب در براورد دبی طراحی سازه های هیدرولیکی

دانلود پایان نامه استفاده از مدل بارش – رواناب در براورد دبی طراحی سازه های هیدرولیکی

پایان نامه استفاده از مدل بارش – رواناب در براورد دبی طراحی سازه های هیدرولیکی
دسته بندی عمران
فرمت فایل doc
حجم فایل 2558 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 267

پایان نامه استفاده از مدل بارش – رواناب در براورد دبی طراحی سازه های هیدرولیکی


چکیده :

در این رساله ابتدا انواع مدلهای بارش  رواناب مورد بررسی و سپس مدل بارش - رواناب

HMS -HEC  به منظور برآورد دبی طراحی سازه های هیدرولیکی در حوضه آبریز کن واقع در شمال غربی تهران مورد استفاده قرار گرفت . حوضه آبریز مزبور تا ایستگاه آب سنجی سولقان به مساحت ٢٠٦.٣٨ کیلومتر مربع ، از سال  ١٣٧٥ به بعد به عنوان حوضه آبریز معرف وزارت نیرو انتخاب گردیده است . که در آن  دبی اوج و حساسیت مدل HMS -HEC  در براورد دبی پیک نسبت به پارامترهای مختلف تعیین شد. با توجه به اهمیت زیادی که دبی اوج رواناب در مباحث مدیریت سیلاب و اطمینان از سلامت و کارکرد مناسب  ساختمان های واقع در در مسیر جریان دارد میان دبی اوج مشاهده ای و برآورد شده با مدل مقایسه گردید. ارزیابی توان مدل – HEC  HMSدر برآورد دبی پیک در  SCS I و SCS II با بهره گیری از رابطه کالیفرنیا در  SCS I و بهره گیری از زمان تمرکز واقعی مناسبترین برآورد را دارند. در مدل SCS تیپ  I و II با افزایش مقدار CNخاک به حالت اشباع نزدیکتر و نفوذپذیری آب کمتر می گردد در نتیجه دبی پیک با افزایش CNافزایش می یابد . همچنین با افزایش زمان تمرکز میزان دبی پیک برآورد شده توسط   HEC  HMS– کاهش می یابد .در تیپ های مختلف با میزان بارندگی ثابت هر قدر شدت بارش افزایش می یابد دبی پیک نیز افزایش می یابد در تحلیل هیدروگراف های مربوط به SCS I و SCS Ia در مقایسه با هیدروگراف های مربوط به SCS II و SCS III از آنجائی که در این دو نوع توزیع زمانی بارش شدت بارش کمتر است در نتیجه رواناب کمتری تشکیل شده و دبی پیک کمتری به دست آمده است . نتایج این بررسی نشان دهنده توانایی بالقوه مدل بارش -رواناب و همچنین محاسبه زمان واقعی سیلاب و پیش بینی رخدادهای آینده در این حوضه می باشد.

فهرست مطالب

عنوان مطالب                                                                       شماره صفحه   

چکیده                                                                                           1

مقدمه                                                                                            2

فصل اول : هدف و آشنائی با مفاهیم ...................................................................        ٥  

°  ١-١) پیشگفتا..ر.......................................................................................................................       ٦

°  ١-٢) هدف تحقی .ق .................................................................................................................         ٧ 

°  ١-٣) تعریف حوض .ه ................................................................................................................        ٨

°  ١-٤) مفاهیم بارش و روانا .ب ................................................................................................         ٨

°  ١-٥) رابطه بارش و روانا .ب ...................................................................................................        ٩

°  ١-٦) مفهوم سیستم در هیدرولوژی....................................................................................      ١١

°  ١-٧) فرایند بارش  رواناب بعنوان سیستم هیدرولوژی................................................        ١٤

فصل دوم : مروری بر مطالعات انجام شده و معرفی مدلها ..................................        ١٥  

  

° ٢-١) تعریف مد .ل ...................................................................................................................        ١٦

° ٢-٢) مدل سیستم هیدرولوژی............................................................................................        ١٦

° ٢-٣) مدلهای هیدرولوژی حوضه آبریز...............................................................................        ١٧

° ٢-٤) طبقه بندی مدلهای هیدرولوژیک .............................................................................        ١٩

° ٢-٥) مدلهای ریاضی بارش  رواناب ..................................................................................      ١٩

° ٢-٦) تبدیل بارش به رواناب .................................................................................................       ٢٢

° ٢-٧) مدلهای نفو .ذ..................................................................................................................       ٢٣

° ٢-٧-١) مدلهای تجربی نفو .ذ...............................................................................................       ٢٤

° ٢-٧-٢) م دلهای نفوذ بر پایه تئوری تقریب ......................................................................        ٢٥

° ٢-٧-٣) مدل شماره منحنی SCS (تک واقعه ).................................................................      ٢٧

° ٢-٨) تبدیل رواناب به هیدروگراف ......................................................................................        ٢٨

° ٢-٨-١) مدلهای تجربی (مدل توده ای یا روش جعبه سیاه )........................................        ٢٨

° ٢-٨-٢) مدل های مفهومی (مدل تصوری).......................................................................      ٢٩

° ٢-٩) معرفی مدل های کامپ یوتری هیدرولوژیک .................................................................       ٢٩

° ٢-١٠) توسعه مدلهای هیدرولوژیکی حوضه آبریز...........................................................        ٣٥

° ٢-١١) توسعه مدلهای جزئ .ی...............................................................................................       ٣٩

° ٢-١٢) مدل بارش _ روانا .ب .................................................................................................      ٤١

° ٢-١٢-١) انواع مدلهای بارش _ رواناب ..............................................................................      ٤٣

° ٢-١٢-١-١) مدلهای روش جعبه سیاه بارش _ رواناب ..................................................        ٤٣

° ٢-١٢-١-٢) م دلهای مفهومی بارش _ رواناب ..................................................................      ٤٤

° ٢-١٣) مرور و تفسی .ر.............................................................................................................       ٤٧

° ٢-١٤) داده های مورد نیاز مدلهای هیدرولوژیکی..........................................................        ٥٣

° ٢-١٥) مقیاس گذاری و  تغییر پذیری...............................................................................        ٥٤

° ٢-١٦) تنوع مکان .ی.................................................................................................................        ٥٨

فصل سوم : معرفی مدل HMS –HEC  ..................................................................      ٥٩

٣-١) پیشگفتا..ر........................................................................................................................       ٦٠

٣-٢) مدلسازی مولفه های حوضه آبری .ز.............................................................................        ٦٢

٣-٣) مولفه های مدل  HMS –H. EC .................................................................................     64

٣-٣-١) اجزاء مختلف مدل حوض .ه ......................................................................................        ٦٤

٣-٣-٢) اجزاء مختلف مولفه شاخصهای کنترل ................................................................        ٦٧

٣-٣-٣) اجزاء مختلف مدل هواشناسی...............................................................................        ٦٧

فصل چهارم : ویژگیهای عرصه تحقیق و نتایج حاصل از مدل HMS –HEC          69

٤-١) حوضه معر ...ف ..................................................................................................................      ٧٠

٤-٢) موقعیت عمومی حوضه آبریز منتخب ........................................................................      ٧٠

٤-٣) ایستگاههای هواشناسی و هیدرومتری......................................................................       ٧١

٤-٤) فیزیوگراف ..ی....................................................................................................................       ٧٤

٤-٥) محدودههای هم C. N....................................................................................................      ٧٨

٤-٦) دادههای بارش رواناب سیلاب مورخ ٧٦.١.١٦ در حوضه معرف .......................      ٧٨

٤-٧) تعیین پارامترهای مدل HMS –H.EC ......................................................................       ٨٠

٤-٨) نتایج دبی های پیک براورد شده با استفاده از مدل HEC-HMS .......................      ٨٠

٤-٩) حساسیت مدل HEC-HMS در براورد دبی پیک نسبت به CN..........................        ٨٨

٤-١٠) حساسیت مدل HEC-HMS در براورد دبی پیک نسبت به Tc.........................      ٩١

٤-١١) حساسیت مدل HEC-HMS در براورد دبی پیک نسبت به میزان بارش ........        ٩٣

٤-١٢) مقایسه نمونه هیدروگراف واقعی (obs) و شبیه سازی شده با مدل (-HEC         99

 (HMS

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات ...............................................................      ١٠٥

° ٥-١) نتیجه گیر.ی..................................................................................................................                                                                                                 106

° ٥-٢) پیشنهادا..ت ....................................................................................................................                                                                                                  107

منابع و ماخذ........................................................................................................................            108

فهرست منابع فارسی............................................................................................................         108

فهرست منابع لاتین ..............................................................................................................          109

سایت های اطلاع رسانی......................................................................................................            111

چکیده انگلیسی.....................................................................................................................       112

دانلود پایان نامه استفاده از مدل بارش – رواناب در براورد دبی طراحی سازه های هیدرولیکی

[ يکشنبه 8 بهمن 1396 ] [ 10:30 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

دانلود پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

پروژه افزودنیهای مخلوط ماهیچه
دسته بندی پاورپوینت
فرمت فایل ppt
حجم فایل 752 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 47

قسمتی از اسلایدها:

مقدمه:

گذشته از سه جز اصلی مخلوط ماهیچه گیری یعنی ماسه  چسب و اب مواد دیگری در مخلوط ماهیچه گیری وجود دارند که افزودنی نامیده میشوند و به منظور کسب برخی خواص ویژه به کار میروند
افزو دنی ها
•حبوبات و غلات :چسب غله ای مصرفی در ریخته گری عبارت است از پودر ذرت ریز و یا نشاسته که ازذرت گرفته میشود
•به منظور افزایش استحکام تر یا خشک و قابلیت فرو پاشی تا حد 2 در صد اضافه میشود از انجایی که نشاسته فرار است استفاده بیش از حد باعث ایجاد عیوب گازی می شود
...

انتخاب و کنترل ماسه برای قطعات ریخته گری آلومینیومی

•ماهیچه ها باید تا به آن حد نرم باشد که فقط توانایی نگهداری خود را داشته باشند.شکست گرم در آلیاژهای آلومینیم ایجاب میکند که ماهیچه های مصرفی برای ایجاد حفره ها و محفظه های داخلی نرم باشند به طوری که بهنگام انجماد و انقباض قطعه به خوبی فشرده شود.
•وزن سبک آلیاژهای آلومینیم ایجاب می کند که قابلیت عبور گاز ماهیچه بالا باشد، بنابراین هوا کش ماهیچه اهمیت اساسی دارد تا گازها به خوبی خارج شوند و تخلخل و مک گازی در قطعه به حداقل برسد.
مخلوط های ماهیچه برای قطعات ریخته گری منیزیمی
•ماهیچه های مصرفی برای تولید قطعات منیزیمی باید از ماسه های تیز تهیه شوند و قابلیت عبور گاز کافی داشته باشند تا عبور گاز های داغ به سهولت امکان پذیر باشد.اغلب مشکلات بروز کرده در مورد این ماهیچه ها ناشی از عدم هوا کشی و عدم خروج گاز های تشکیل شده است.

...

دانلود پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

[ شنبه 7 بهمن 1396 ] [ 18:22 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

مبانی نظری اثربخشی و وظایف مدیران آموزشی

مبانی نظری اثربخشی و وظایف مدیران آموزشی

مبانی نظری اثربخشی، اثربخشی مدیران، وظایف مدیران آموزشی

دانلود مبانی نظری اثربخشی و وظایف مدیران آموزشی

مبانی نظری اثربخشی مدیران
وظایف مدیران آموزشی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 19

مبانی نظری اثربخشی، اثربخشی مدیران، وظایف مدیران آموزشی

شخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

-وظایف مدیر آموزشی

هدف اصلی مدیریت آموزشی تسهیل وپیشبرد امر آموزش ویادگیری است که برای رسیدن به این هدف مدیران  آموزشی باید وظایف زیر را انجام دهند.

 

- وظایف عمومی

برخی از این کارکردها عبارتند از :

برنامه ریزی : عبارت است از تعیین اهداف وتدارک فعالیتها ، امکانات ووسایل برای تحقق اهداف لذا داشتن طرح وبرنامه کار هفتگی ، ماهانه وسالانه از وظایف مهم یک مدیر موفق آموزشی است (رادمان، 1389).

سازماندهی : فرا گرد سازماندهی یعنی جریان نظم وترتیب دادن به کار وفعالیت ، تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار وتحقق هدفهای معینی می باشد . مدیر آموزشی بدین منظور باید هماهنگی های لازم را بین افراد وواحدهای مختلف بوجود آورد (سلیمانی و مطهری، 1388).

.....................

- وظایف خاص

برنامه آموزشی و تدریس : مهمترین وظیفه مدیران آموزشی هدایت جریان آموزش ویادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد و پرورش دانش آموزان است مدیران مدارس اگر برنامه هایشان را با روشن بینی اجرا نمایند وهدفهای خود را بصورت قابل فهم و عملی طرح نمایند می توانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند لذا تعریف دقیق هدفهای کلی نظام آموزشی بصورت  معنی دار ، تقسیم هدفهای کلی به هدفهای فرعی ، تبدلی هدفها به هدفهای عملی در کلاس به کمک معلمان ، بالا بردن روحیه کارکنان و... می تواند تغییرات چشمگیری را در بازده کار  معلمان و دانش آموزان ایجاد کند علاوه براین مدیر آموزشی می بایست با ارزشیابی مستمر تدریس و فعالیتهای آموزشی مدرسه میزان اثر بخشی وکارایی معلمان و میزان   تحقق هدفهای آموزشی را مشخص ودر زمانهای معینی از تغییر و تجدید نظر در برنامه آموزشی مدرسه استفاده کند. یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی توجه به امور دانش آموزان است مدیر مدرسه هم وظیفه ارائه خدمات اداری وسرپرستی امور دانش آموزان را بعهده دارد وهم وظیفه شناسایی توانایی ها ، علایق ونیازها وپرورش آنها را عهده دار می باشد . (سلیمانی و مطهری، 1388).

...............

- اثربخشی مدیران

مدیر به عنوان یک رهبرآموزشی عمل می کند که رسالت مدرسه را به دانش آموزان ، معلمین و جامعه ابلاغ می کند اگرچه رهبری بسیار گسترده است، اما مدیر بعنوان یک مربی و یک رهبر پرشور و نشاط عمل می کند.  در نظام های آموزشی معمولا افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمت های مدیریت و رهبری آموزشی دست می یابند و از این رو احتمالا مفهوم درستی ازمدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها كار مدیریت را از دیدگاه معلمان می نگرند. گرچه این نگرش خوب ولازم است ولی كافی نیست. نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیطی آموزشی ایفا شود. از این رو لازم است افرادی كه به مدیریت مراكز و سازمان های آموزشی گمارده می شوند به دانش و معلومات نگرش ها و مهارت های ویژه ای مجهز باشند. در مقابل اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نكرده است از این رو غالبا اقدام چشم گیری در زمینه تربیت مدیر مشاهده نمی شود. در بهترین شرایط مدیریت مدارس و ادارات و بخش های آموزش وپرورش به افرادی سپرده می شود كه سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری دانش و مهارت لازم و كافی ندارند. به علاوه در اغلب كشورها مدیریت آموزشی و مسائل مرتبط با آن معمولا در سطح كلان یعنی در ارتباط با مدیریت تشكیلات كلی نظام آموزش وپرورش حائز اهمیت است و به مدیریت و رهبری آموزشی در سطح خرد یعنی مدرسه و محیط آموزشی چندان توجهی نمی شود. به همین جهت بسیاری از نیازهای مهارتی مدیران در دبیرستان ها ناشناخته باقی می ماند و آموزش جهت گسترش آنها صورت نمی گیرد (آصف زاده، 1383).

......................

- مفهوم اثربخشی

مفهوم موفقیت و اثر بخشی در مدیریت با تعبیر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار، باید مهمترین هدف یک مدیر باشد . بازدهی کار یک مدیر نیز باید از طریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان فراورده ها، یعنی موفقیت های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. موفقیت چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت بدست می آورد. و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف صحیح و بدون ابهام درباره اثربخشی مدیریت عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است (علوی، 1376).

...........................

- تفاوت اثر بخشی با کارآیی

بارنارد از جمله اولین صاحبنظرانی بود كه میان مفاهیم اثر بخشی و کارآیی تفاوت قایل شد. به نظر او برای اینکه کوشش جمعی یا همکاری و تعاون پایدار باشد، دو شرط لازم است : الف)اثربخشی ب) کارآیی. اثر بخشی به تحقق و حصول هدف همکاری مربوط است که ماهیتاً ، امری اجتماعی و غیر شخصی است، و کارآیی به ارضای انگیزه ها و تحقق مقاصد فردی مربوط است که از لحاظ ماهیت امری شخصی به شمار می رود. (سلیمانی و مطهری، 1388).

................

- مدیریت اثر بخش در مدارس  

 آموزش و پرورش عامل اصلی و کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی هر جامعه ای محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد وتوسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها، از آموزش وپرروش کار آمد و اثر بخش برخوردار بوده اند. نظام های آموزشی بدون مدیریت و رهبری موثر قادر نخواهد بود که پاسخگوی مسوولیت های روز افزون خویش باشند.

................

- مدیر اثر بخش برتر از مدیر موفق

"مدیریت" به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است. "مدیریت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی ‌و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و ‌اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،" مدیر" باید دانش پژوه‌و درعین حال هنرمندی باشد‌ که‌ به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. (سلطانی ،1380).

.....................

- ضرورت مدیریت اثربخش

اگر سازمان را مانند بدن انسان فرض كنیم، مدیر سازمان، به مثابه مغز انسان است. بدون مغز، انسان تنها دارای یك زندگی گیاهی است، زیرا فردی كه سكته مغزی كرده است ممكن است اعضای بدنش فعالیت داشته باشند، اما این فعالیت روز به روز سیر قهقرایی را تا زمان مرگ بدن می پیماید.

سازمان با مدیریت ضعیف، مانند فردی است كه سكته مغزی نموده است و روز به روز سازمان به سوی نابودی پیش خواهد رفت ویژگیهای این گونه مدیران آن است كه اینان دوست دارند كه خود پیشرو باشند و كاركنان كاملاً مطیع و دنباله رو آنها باشند و از نظر این نوع مدیران كارمندان خوب كسانی هستند كه ساكت، مطیع، پیرو مدیر و ابزار مناسبی در دست مدیر برای رساندن سازمان به اهدافش باشند این نوع مدیریت مانند هدایت گله های گوسفند و گاو است زیرا در گله های گوسفند و گاو وقتی جلودار حركت می كند آنها نیز حركت می كنند وقتی می ایستد آنها نیز می ایستند و از یكدیگر دور می شوند و دچار مشكل می شوند اما وضع در دسته غازها این گونه نیست آنها مانند یك گروه حركت می كنند و هر بار یك غاز جلودار است هنگامی كه غاز جلودار خسته شد، به عقب می رود و غاز بعدی به عنوان جلودار، رهبر و هدایت كننده گروه قرار می گیرد زیرا تمام آنها می دانند چگونه و به كجا می خواهند بروند یعنی در عین این كه در گروه همنوا هستند هر كدام به طور جداگانه نیز از مسیر آگاهی كامل دارند و علت پیوستن آنها به گروه آن است كه گروه مزایای بیشتری برای آنها داراست، مدیران اثربخش آن چنان فضایی را در سازمان به وجود می آورند كه افراد در عین هماهنگی، شناخت كامل از اهداف سازمان داشته و به كارگیری خلاقیت، ابتكار خویش و با نیرو و توان زیاد در جهت اهداف سازمان قدم برمی دارند به طوری كه هر كدام از آنها خود، مدیریت و رهبری را در دست دارند كسانی می توانند در سازمان اثر بخش باشند كه در 3 حیطه ذیل مهارت داشته باشند (مقیمی و همکاران، 1387).

....................

فهرست منابع

آذر، ع، مؤمنی، م.1381. آمار و کاربرد آن در مدیریت. جلد اول، چاپ هشتم، تهران: انتشارات پیوند نو.

آقا حسینی، ت.، سبحانی نژاد، م و عابدی، ا. 1385. عوامل مؤثر بر اثربخش سازی مدیریت مدارس دوره متوسطه از دیدگاه مدیران و دبیران. دوماهنامه علمی، پژوهشی دانشور رفتار. سال 13، شماره 18. صص 57-76.

 

دانلود مبانی نظری اثربخشی و وظایف مدیران آموزشی

[ شنبه 7 بهمن 1396 ] [ 18:22 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

دانلود پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

پروژه افزودنیهای مخلوط ماهیچه
دسته بندی پاورپوینت
فرمت فایل ppt
حجم فایل 752 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 47

قسمتی از اسلایدها:

مقدمه:

گذشته از سه جز اصلی مخلوط ماهیچه گیری یعنی ماسه  چسب و اب مواد دیگری در مخلوط ماهیچه گیری وجود دارند که افزودنی نامیده میشوند و به منظور کسب برخی خواص ویژه به کار میروند
افزو دنی ها
•حبوبات و غلات :چسب غله ای مصرفی در ریخته گری عبارت است از پودر ذرت ریز و یا نشاسته که ازذرت گرفته میشود
•به منظور افزایش استحکام تر یا خشک و قابلیت فرو پاشی تا حد 2 در صد اضافه میشود از انجایی که نشاسته فرار است استفاده بیش از حد باعث ایجاد عیوب گازی می شود
...

انتخاب و کنترل ماسه برای قطعات ریخته گری آلومینیومی

•ماهیچه ها باید تا به آن حد نرم باشد که فقط توانایی نگهداری خود را داشته باشند.شکست گرم در آلیاژهای آلومینیم ایجاب میکند که ماهیچه های مصرفی برای ایجاد حفره ها و محفظه های داخلی نرم باشند به طوری که بهنگام انجماد و انقباض قطعه به خوبی فشرده شود.
•وزن سبک آلیاژهای آلومینیم ایجاب می کند که قابلیت عبور گاز ماهیچه بالا باشد، بنابراین هوا کش ماهیچه اهمیت اساسی دارد تا گازها به خوبی خارج شوند و تخلخل و مک گازی در قطعه به حداقل برسد.
مخلوط های ماهیچه برای قطعات ریخته گری منیزیمی
•ماهیچه های مصرفی برای تولید قطعات منیزیمی باید از ماسه های تیز تهیه شوند و قابلیت عبور گاز کافی داشته باشند تا عبور گاز های داغ به سهولت امکان پذیر باشد.اغلب مشکلات بروز کرده در مورد این ماهیچه ها ناشی از عدم هوا کشی و عدم خروج گاز های تشکیل شده است.

...

دانلود پروژه پاورپوینت افزودنیهای مخلوط ماهیچه

[ شنبه 7 بهمن 1396 ] [ 18:22 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم hot box

تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم hot box

تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم hot box

دانلود تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم  hot box

ماهیچه سازی به روش جعبه گرم
hot box
دسته بندی فنی و مهندسی
فرمت فایل doc
حجم فایل 70 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 13

فهرست مطالب:

مقدمه:

ساخت ماهیچه با ماشین:

روش کار دستگاه:

روش های گرم کردن جعبه ماهیچه:

شرایط یک مخلوط ماسه ماهیچه :

- فرآیند جعبه داغ (hot box) و جعبه گرم(warm box) :

- چسبهای مورد استفاده در فرآیند hot box :

چسب های جعبه گرم:

عوامل موثر بر خواص ماهیچه ها:

=======================

متن آغازین:

((ماهیچه سازی))

مقدمه:

یکی از امتیازات بارز ریختهگری در روشهای تولید  سهولت ساخت قطعات تو خالی و قطعاتی با سطوح مقعر است . البته برای تولید اینگونه قطعات باید از ماهیچه به عنوان بخشی از قالب استفاده کرد .با اینکه ماهیچه موجب هزینه اضافی میشود توانایی های فرایند را به میزان چشمگیری افزایش می دهد.

در شکل زیر قطعاتی نشان داده شده که با هیچ روش دیگر به جز ریخته گری همراه ماهیچه  قابل تولید نیست:

...

متن پایانی:

   پس از عملیات پختن باید ماهیچه تا دمای 27 درجه سانتیگراد خنک شود چون بررسی ها نشان داده است که در هنگامی که ماهیچه ها هنوز داغ هستند استحکام و سختی خیلی بالایی ندارند.

5- ریزی دانه های ماسه ماهیچه:

وقتی دانه های ماسه ماهیچه بر روی الکهای با مش 70،100 و140 وترجیها بیشتر آنها بر روی 100 باقی می ماند ماهیچه ای با حداکثر سختی واستحکام را فراهم می کند.البته اندازه دانه های ماسه باید براساس خواص مورد نیازی همانند صافی سطح ،استحکام و نفوذ گاز باشد.

 

دانلود تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم  hot box

[ شنبه 7 بهمن 1396 ] [ 18:22 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

مبانی نظری اثربخشی و وظایف مدیران آموزشی

مبانی نظری اثربخشی و وظایف مدیران آموزشی

مبانی نظری اثربخشی، اثربخشی مدیران، وظایف مدیران آموزشی

دانلود مبانی نظری اثربخشی و وظایف مدیران آموزشی

مبانی نظری اثربخشی مدیران
وظایف مدیران آموزشی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 19

مبانی نظری اثربخشی، اثربخشی مدیران، وظایف مدیران آموزشی

شخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

-وظایف مدیر آموزشی

هدف اصلی مدیریت آموزشی تسهیل وپیشبرد امر آموزش ویادگیری است که برای رسیدن به این هدف مدیران  آموزشی باید وظایف زیر را انجام دهند.

 

- وظایف عمومی

برخی از این کارکردها عبارتند از :

برنامه ریزی : عبارت است از تعیین اهداف وتدارک فعالیتها ، امکانات ووسایل برای تحقق اهداف لذا داشتن طرح وبرنامه کار هفتگی ، ماهانه وسالانه از وظایف مهم یک مدیر موفق آموزشی است (رادمان، 1389).

سازماندهی : فرا گرد سازماندهی یعنی جریان نظم وترتیب دادن به کار وفعالیت ، تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار وتحقق هدفهای معینی می باشد . مدیر آموزشی بدین منظور باید هماهنگی های لازم را بین افراد وواحدهای مختلف بوجود آورد (سلیمانی و مطهری، 1388).

.....................

- وظایف خاص

برنامه آموزشی و تدریس : مهمترین وظیفه مدیران آموزشی هدایت جریان آموزش ویادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد و پرورش دانش آموزان است مدیران مدارس اگر برنامه هایشان را با روشن بینی اجرا نمایند وهدفهای خود را بصورت قابل فهم و عملی طرح نمایند می توانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند لذا تعریف دقیق هدفهای کلی نظام آموزشی بصورت  معنی دار ، تقسیم هدفهای کلی به هدفهای فرعی ، تبدلی هدفها به هدفهای عملی در کلاس به کمک معلمان ، بالا بردن روحیه کارکنان و... می تواند تغییرات چشمگیری را در بازده کار  معلمان و دانش آموزان ایجاد کند علاوه براین مدیر آموزشی می بایست با ارزشیابی مستمر تدریس و فعالیتهای آموزشی مدرسه میزان اثر بخشی وکارایی معلمان و میزان   تحقق هدفهای آموزشی را مشخص ودر زمانهای معینی از تغییر و تجدید نظر در برنامه آموزشی مدرسه استفاده کند. یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی توجه به امور دانش آموزان است مدیر مدرسه هم وظیفه ارائه خدمات اداری وسرپرستی امور دانش آموزان را بعهده دارد وهم وظیفه شناسایی توانایی ها ، علایق ونیازها وپرورش آنها را عهده دار می باشد . (سلیمانی و مطهری، 1388).

...............

- اثربخشی مدیران

مدیر به عنوان یک رهبرآموزشی عمل می کند که رسالت مدرسه را به دانش آموزان ، معلمین و جامعه ابلاغ می کند اگرچه رهبری بسیار گسترده است، اما مدیر بعنوان یک مربی و یک رهبر پرشور و نشاط عمل می کند.  در نظام های آموزشی معمولا افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمت های مدیریت و رهبری آموزشی دست می یابند و از این رو احتمالا مفهوم درستی ازمدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها كار مدیریت را از دیدگاه معلمان می نگرند. گرچه این نگرش خوب ولازم است ولی كافی نیست. نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیطی آموزشی ایفا شود. از این رو لازم است افرادی كه به مدیریت مراكز و سازمان های آموزشی گمارده می شوند به دانش و معلومات نگرش ها و مهارت های ویژه ای مجهز باشند. در مقابل اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نكرده است از این رو غالبا اقدام چشم گیری در زمینه تربیت مدیر مشاهده نمی شود. در بهترین شرایط مدیریت مدارس و ادارات و بخش های آموزش وپرورش به افرادی سپرده می شود كه سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری دانش و مهارت لازم و كافی ندارند. به علاوه در اغلب كشورها مدیریت آموزشی و مسائل مرتبط با آن معمولا در سطح كلان یعنی در ارتباط با مدیریت تشكیلات كلی نظام آموزش وپرورش حائز اهمیت است و به مدیریت و رهبری آموزشی در سطح خرد یعنی مدرسه و محیط آموزشی چندان توجهی نمی شود. به همین جهت بسیاری از نیازهای مهارتی مدیران در دبیرستان ها ناشناخته باقی می ماند و آموزش جهت گسترش آنها صورت نمی گیرد (آصف زاده، 1383).

......................

- مفهوم اثربخشی

مفهوم موفقیت و اثر بخشی در مدیریت با تعبیر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار، باید مهمترین هدف یک مدیر باشد . بازدهی کار یک مدیر نیز باید از طریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان فراورده ها، یعنی موفقیت های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. موفقیت چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت بدست می آورد. و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف صحیح و بدون ابهام درباره اثربخشی مدیریت عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است (علوی، 1376).

...........................

- تفاوت اثر بخشی با کارآیی

بارنارد از جمله اولین صاحبنظرانی بود كه میان مفاهیم اثر بخشی و کارآیی تفاوت قایل شد. به نظر او برای اینکه کوشش جمعی یا همکاری و تعاون پایدار باشد، دو شرط لازم است : الف)اثربخشی ب) کارآیی. اثر بخشی به تحقق و حصول هدف همکاری مربوط است که ماهیتاً ، امری اجتماعی و غیر شخصی است، و کارآیی به ارضای انگیزه ها و تحقق مقاصد فردی مربوط است که از لحاظ ماهیت امری شخصی به شمار می رود. (سلیمانی و مطهری، 1388).

................

- مدیریت اثر بخش در مدارس  

 آموزش و پرورش عامل اصلی و کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی هر جامعه ای محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد وتوسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها، از آموزش وپرروش کار آمد و اثر بخش برخوردار بوده اند. نظام های آموزشی بدون مدیریت و رهبری موثر قادر نخواهد بود که پاسخگوی مسوولیت های روز افزون خویش باشند.

................

- مدیر اثر بخش برتر از مدیر موفق

"مدیریت" به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است. "مدیریت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی ‌و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و ‌اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،" مدیر" باید دانش پژوه‌و درعین حال هنرمندی باشد‌ که‌ به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. (سلطانی ،1380).

.....................

- ضرورت مدیریت اثربخش

اگر سازمان را مانند بدن انسان فرض كنیم، مدیر سازمان، به مثابه مغز انسان است. بدون مغز، انسان تنها دارای یك زندگی گیاهی است، زیرا فردی كه سكته مغزی كرده است ممكن است اعضای بدنش فعالیت داشته باشند، اما این فعالیت روز به روز سیر قهقرایی را تا زمان مرگ بدن می پیماید.

سازمان با مدیریت ضعیف، مانند فردی است كه سكته مغزی نموده است و روز به روز سازمان به سوی نابودی پیش خواهد رفت ویژگیهای این گونه مدیران آن است كه اینان دوست دارند كه خود پیشرو باشند و كاركنان كاملاً مطیع و دنباله رو آنها باشند و از نظر این نوع مدیران كارمندان خوب كسانی هستند كه ساكت، مطیع، پیرو مدیر و ابزار مناسبی در دست مدیر برای رساندن سازمان به اهدافش باشند این نوع مدیریت مانند هدایت گله های گوسفند و گاو است زیرا در گله های گوسفند و گاو وقتی جلودار حركت می كند آنها نیز حركت می كنند وقتی می ایستد آنها نیز می ایستند و از یكدیگر دور می شوند و دچار مشكل می شوند اما وضع در دسته غازها این گونه نیست آنها مانند یك گروه حركت می كنند و هر بار یك غاز جلودار است هنگامی كه غاز جلودار خسته شد، به عقب می رود و غاز بعدی به عنوان جلودار، رهبر و هدایت كننده گروه قرار می گیرد زیرا تمام آنها می دانند چگونه و به كجا می خواهند بروند یعنی در عین این كه در گروه همنوا هستند هر كدام به طور جداگانه نیز از مسیر آگاهی كامل دارند و علت پیوستن آنها به گروه آن است كه گروه مزایای بیشتری برای آنها داراست، مدیران اثربخش آن چنان فضایی را در سازمان به وجود می آورند كه افراد در عین هماهنگی، شناخت كامل از اهداف سازمان داشته و به كارگیری خلاقیت، ابتكار خویش و با نیرو و توان زیاد در جهت اهداف سازمان قدم برمی دارند به طوری كه هر كدام از آنها خود، مدیریت و رهبری را در دست دارند كسانی می توانند در سازمان اثر بخش باشند كه در 3 حیطه ذیل مهارت داشته باشند (مقیمی و همکاران، 1387).

....................

فهرست منابع

آذر، ع، مؤمنی، م.1381. آمار و کاربرد آن در مدیریت. جلد اول، چاپ هشتم، تهران: انتشارات پیوند نو.

آقا حسینی، ت.، سبحانی نژاد، م و عابدی، ا. 1385. عوامل مؤثر بر اثربخش سازی مدیریت مدارس دوره متوسطه از دیدگاه مدیران و دبیران. دوماهنامه علمی، پژوهشی دانشور رفتار. سال 13، شماره 18. صص 57-76.

 

دانلود مبانی نظری اثربخشی و وظایف مدیران آموزشی

[ شنبه 7 بهمن 1396 ] [ 18:21 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

دانلود مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان
دانلود مبانی نظری خودکارآمدی کارکنان
مبانی نظری عملکرد شغلی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 122 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 23

مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

خودکارآمدی

- تعاریف خودکارآمدی

خودكارآمدی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت بندورا  روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیك) كه به ادراك فرد برای توصیف كاركردهای روان شناختی اشاره دارد، تأكید می كند. بر اساس این نظریه، افراد در یك نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند.به گفته آلبرت بندورا، خود-کارآیی عبارت است از: «اعتقاد یک نفر به قابلیت‌های خود در سازماندهی و انجام یک رشته فعالیت‌های مورد نیاز برای مدیریت شرایط و وضعیت‌های مختلف». به عبارت دیگر، خود-کارآیی، اعتقاد یک فرد به توانایی خود جهت موفق شدن در یک وضعیت خاص است. به عقیده بندورا این اعتقاد، عامل تعیین کننده چگونگی تفکر، رفتار و احساس افراد است (بندورا[1]، 1997)به گفته آلبرت بندورا، خود-کارآیی عبارت است از: «اعتقاد یک نفر به قابلیت‌های خود در سازماندهی و انجام یک رشته فعالیت‌های مورد نیاز برای مدیریت شرایط و وضعیت‌های مختلف». به عبارت دیگر، خود-کارآیی، اعتقاد یک فرد به توانایی خود جهت موفق شدن در یک وضعیت خاص است. به عقیده بندورا این اعتقاد، عامل تعیین کننده چگونگی تفکر، رفتار و احساس افراد است. از سال ۱۹۷۷ که بندورا مقاله «خود-کارآیی به سوی یک نظریه یکنواخت برای تغییر رفتار» را منتشر نمود، این موضوع به صورت یکی از موضوعات روز روان‌شناسی درآمده و مطالعات بسیاری روی آن صورت گرفته است. چرا خود-کارآیی چنین موضوع مهمی در بین روان‌شناسان و آموزشگران شده است؟ همان گونه که بندورا و سایر پژوهشگران نشان داده‌اند، خود-کارآیی می‌تواند تقریباً بر روی همه چیز، از حالات روانی گرفته تا رفتارها و انگیزه‌ها تأثیر داشته باشد (بختیاری و همکاران، 1389). 

........................

- نقش خودکارآمدی در توانمندسازی کارکنان

بندورا (2000) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. "افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند (آقایوسفی و همکاران، 1388).

........................

- اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی

در این قسمت اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی همچون انگیزش و عواطف مورد بحث قرار می گیرد.  

الف ) اثرخودکارآمدی بر سطح انگیزش:  خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد.  زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد. باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند. برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است:

۱- انتخاب اهداف: خود کارآمدی به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیتهای دشوار فردی عمل می کند. یک فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می کند که در کسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیتهای که توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می کنند، این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد کند. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می کنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می کنند و افراد با کار آمدی پایین از رویارویی با تکالیف، وظایف و اهداف مشکل پرهیز می کنند(رجبی، 1385).

..................

- عوامل اصلی ایجاد خودکارآمدی

به نظر بندورا (1989) چهار عامل اصلی در شخص ایجاد خودکارآمدی می کنند  عملکردهای موفقیت آمیز ، تجارب نیابتی ، اقناع کلامی و کاهش برانگیختگی هیجانی (پاجارس و میلر[2]، 2006).

عملکردهای موفقیت آمیز : منظور بندورا از موفقیت های عملکردی این است که موفقیت های قبلی انتظارات فرد را بالا می برند و خود بسندگی وی را بیشتر می کنند. تجربه های موفق قبلی نشانه های مستقیمی را برای سطح تسلط و شایستگی ما فراهم می آورد. موفقیت های قبلی، قابلیت های ما را نشان می دهند و احساس کارایی شخصی ما را تقویت می کنند. شکست های قبلی، مخصوصاٌ شکست های مکرر در کودکی، احساس کارایی ما را کم  می کنند.  

..................

-  چگونگی تاثیر درک خود کارآمدی بر تجربه و فعالیت 

درک خودکارآمدی بر تجربه و فعالیت نیز تأثیر دارد که از دیدگاه پِروین ، سروان و جان ( 2005 ) بیان   می شود .

- انتخاب : عقاید خودکارآمدی بر اهداف فرد تاثیر می گذارد (مثلاٌ افرادی با عقاید خودکارآمدی بالا اهداف مشکل تر، اهداف چالش برانگیزتر نسبت به آنانی که احساس خودکارآمدی پایین دارند ، انتخاب   می کنند.

- تلاش ، مقاومت و عملکرد : افرادی با عقاید خودکارآمدی بالا تلاش بیشتر و مقاومت بیشتری نشان  می دهند و فعالیت بهتری نسبت به آنهایی که عقاید خودکارآمدی پایین تر دارند نشان می دهند

- هیجان : افرادی با عقاید خودکارآمدی بالا به مسائل با خلق بالاتری (به عنوان مثال ، اضطراب و افسردگی ) نسبت به افرادی با خودکارآمدی پایین برخورد می کنند.

.........................

- خودکارآمدی و عملکرد شغلی

انتخاب حرفه ای تحت تاثیر کارآمدی است. در یک تحقیق درباره دانش آموزان دبیرستانی با دو گروه همگن، آنهایی که از خود کارآمدی گسترده تری برخوردار بودند ، دامنه شغلی وسیع تری را در نظر می گرفتند، آنها همچنین از علایق  و رغبت های بیشتری برخوردار بودند. گزارش شده است کارمندان دارای کارایی شخصی زیاد در مقایسه با آنهایی که کارایی شخصی کمی دارند ، هدفهای شخصی عالی تری را تعیین می کنند و تعهد بیشتری به این هدفها دارند (لاک ولاتمن[3] ، 1990).

.....................

- راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودکارآمدی کارکنان 
بندورا (1997) مطرح می کند که باور افراد به خودکارآمدی خویش، بخش عمده‌ای از خودآگاهی آنان را تشکیل می دهد. برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارآمدی چهار منبع مهم تشخیص داده است. این منابع عبارتند از: تجربه های موفق، تجربه های جانشینی، ترغیبهای کلامی یا اجتماعی و حالات عاطفی و فیــــزیولوژیک (رجبی، 1385).

...................

فهرست منابع

آقایوسفی، م.، کرمی پور، ن و دولتمندی، ک. 1388. بررسی رابطه بین خودکارآمدی و عملکرد کارکنان بانک رفاه. مجله علمی پژوهشی روانشناسی . 1(2): 31-48.

بختیاری ح ، احمدی مقدم ا. 1389 . نقش راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی مدیران . مطالعات مدیریت انتظامی ، 1: 39-53.

بیگی نیا ع ، سرداری ا ، نجاری نژاد ح. 1389 . تاثیر توانمندسازی شناختی كاركنان بر عوامل تقویت كننده بهره وری نیروی انسانی . چشم انداز مدیریت دولتی ، ش 3 : 79-102.

رادمان، محمد. 1389. بررسی رابطه صفات درونی کارکنان و حس رقابت طلبی آنها در مشهد. نوآوری های آموزشی، شماره 25، صص 13-18.

......................


[1] - Bandura

[2] - Pajares and Miller

[3] - Lock and Lotman

دانلود مبانی نظری خودکارآمدی و عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان

[ شنبه 7 بهمن 1396 ] [ 18:21 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]

مبانی نظری توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی کارکنان

دانلود مبانی نظری توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری توانمندسازی
توانمندسازی روانشناختی
توانمندسازی کارکنان
دانلود مبانی نظری توانمندسازی روانشناختی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 69 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 32

مبانی نظری توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی کارکنان

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

- توانمند سازی

-  تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

تعاریف متفاوتی از واژه توانمندسازی در ادبیات موجود ارائه شده است اما تاکنون درباره تعریف آن هیچ اتفاق نظری وجود ندارد. اگر چه استفاده از شیوه های توانمندسازی در محیط کار خیلی معمول است اما تحقیقات علمی زیادی بر روی معنا و مفهوم این واژه تاکنون انجام نشده است (ارجنلی و ساجلم آری[1] ، 2007). "بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند ؛ در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند " (ابطحی و همکاران ،1386).

در فرهنگ لغت آکسفورد توانمندسازی قدرتمند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است . کانتر (1997) توانمندسازی را دادن قدرت به افرادی در سطح پایین سازمان قرار دارند تعریف می کند (اسد زاده[2] ، 2012). در سازمان های توانمند قدرت تا حد زیادی به کارکنان سطوح پایین تر منتقل می شود بطوریکه توانایی انتخاب در تصمیم گیری های مربوط به کار خود را داشته باشند (راندولف[3] ،2000).  " توماس و جودیث (2002) بیان داشتند که توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند " (ایران زاده و بابائی هروی ، 1389).

...........................

- رویکردهای توانمندسازی

اغلب مطالعات نشان می دهد که رویکرد متفاوت بر توانمندسازی اثر می گذارد.

 

- رویکرد رابطه ای

رویکرد اول رویکرد رابطه ای است که بر عناصر محیطی تاکید دارد و توانمندسازی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های مدیریتی و شیوه هایی که در آ« قدرت کنترل بر کار و خود مختاری به کارکنان داده می شود در نظر گرفته می شود. مطالعات انجام شده بر روی این رویکرد نشان داده که توانمندسازی انتقال قدرت به سطوح پایین در سازمان است . طرفداران این رویکرد بیان می کنند که مفهوم توانمندسازی بعنوان زمینه ای برای افزایش سطح مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری است . در این رویکرد توانمندسازی شامل افزایش ظرفیت حل مشکل در بین کارکنان ،کمک به کارکنان تا به پتانسیل وجودی خود پی ببرند و بتوانندایده ها و نظرات خود را درباره عملکرد سازمانی انتقال دهند(لیدن و آراد، 1996)[4].

.................

-دیدگاه روانشناختی

توانمندسازی روانشناختی اشاره به مجموعه ای از شرایط روانی لازم برای افراد در جهت کنترل شخصی خود دارد . توانمندسازی به عنوان اعتقاد افراد بر تواناییهای خود برای انجام فعالیت های مربوط به کار خود با مهارت بیان شده است. کانگر و کانتگو (1990) برای اولین بار به تعریف این دیدگاه پرداختند . در مقابل دیگاه اجتماعی ـ ساختاری که برابر است با مجموعه ای از اقتدار و به اشتراک گذاری منابع ، اما از دید انگر و کاننگو توانمندسازی به عنوان بهبود کارآیی شخصی بیان شده است (می یرسون وکلاین[5] ، 2008)

...............

- ابعاد توانمند سازی

- احساس شایستگی (خود اثر بخشی )

باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند ، توانایی پاسخگویی به نیازهای کار در شرایط ایجاد شده (آلکاهتنی و سلیمان [6]، 2011) ، باور به اینکه مانعی خارجی برای انجام کار آنها وجود ندارد بعضی از صاحبنظران بر این باورند که این ویژگی مهم ترین عنصر توانمندی است زیرا داشتن احساس شایستگی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر ؟ (احمدی و همکاران ، 1389). همینطور کارکنان تنها نباید این حس و باور در آنها باشد که مهارت و توانایی لازم را دارند اما در هر زمان آنها باید سعی کنند انجام وظیفه خود را به خوبی انجام دهند (چانگ ، وانگ و لایو[7] ،2011؛ چانگ و لیو[8] ،2011).در واقع این احساس عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. به عبارت دیگر فرد باور دارد که تبحر ، کفایت و توانایی لازم را در انجام موفق کاری دارد . اگر وظیفه به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت وظایفش را به انجام رساندبر احساس او از لیاقت خود ، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت (احمدی و همکاران ، 1389).

...............................

- سطوح مختلف توانمند سازی

باون و لاولر (1995) و احمد (1998) برای توانمند سازی سه سطح قائل شدند که عبارتند از :

 

- توانمند سازی سطح پایین (فاکتورهای خدماتی)

این سطح از توانمندسازی ، شامل برنامه های غنی سازی شغل و نظام پیشنهادات می باشد . در غنی سازی شغل به کارکنان فقط در چارچوب وظایف شغلی شان آزادی عمل محدودی داده می شود . در نظام پیشنهادات ، به کارکنان اجازه داده می شود تا زمینه های مربوط به تولید و خدمات ، پیشنهاداتی را ارائه دهند و مدیر ملزم به رعایت آن نمی باشد (ابطحی و عابسی ، 1386). مشاغلی که در این سطح از توانمندسازی مورد مطالعه قرار می گیرد مشاغل خدماتی نام دارند که برای  انجام دادن آن به توانمند سازی با سطح پائین نیاز دارد. مشاغل مانند رستوران ، فست فودها از مشاغل خدماتی هستند که نیاز به توانمندی کم دارند. زیرا در این نوع کسب و کار ، استاندارد عملکرد کارکنان تعریف شده است بطوریکه فرصت برای اعمال اختیار یا تشخیص محمدود است (یوانو[9] ، 2008).

........................

-عوامل موثر بر توانمندسازی سازمان

-عوامل فردی

فرد باید توانمند شدن خود را پذیرا باشد و احساس موثر بودن ، شایستگی ، حق انتخاب و رضایت شغلی در وی تقویت شود. توانمند سازی یعنی تغییر در متغیرهای ادراکی مانند پندار از محیط ، شغل ، رفتار رهبر ، تغییر و تفسیر فردی از معنی دار بودن شغل (توماس و ولتهوس[10]، 1990).

توانمندسازی شخصی ، خواستار داشتن اعتماد به نفس و اخلاق کاری قوی است (لوپز و همکاران[11] ، 2009). منبع توانمندی در درون فرد است . یعنی قبل از آن که به کارکنان گفته شود چه کار کنند ، به خوبی وظایفشان را درک کنند (احمدی و همکاران ، 1389).

....................

- عوامل درون سازمانی

"توانمندسازی دادن قدرت به افراد نیست . افراد همواره دارای قدرت (به صورت دانش و انگیزش ) هستند که بتوانند کار خود را به طور مرتب انجام دهند . توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است . القاء حسن لیاقت و شایستگی و کنترل امور ، افزایش سطح مشارکت کارکنان و خود تشخیصی آنان ، دادن قدرت ، اختیار و مسئولیت به کارکنان برای تصمیم گیری " (احمدی و همکاران  ،   1389 ، ص 146) ........

...............

-عوامل برون سازمانی

"با توجه به افزایش انتظارات مشتریان ، تشدید رقابت ، انتظار سهام داران ، انتظار دولت و قانون ، توسعه فناوری ، سرعت و نوآوری و خلاقیت ، تغییر ماهیت سرمایه مالی به سرمایه انسانی و اطلاعاتی و عکس العمل سریع نسبت به تغییرات محیطی ، توانمند سازی یک ضرورت است . پیشرفت فناوری مستلزم تغییر مهارت های فرد در سازمان است . تغییر مهارت های فرد مستلزم توانمندی وی در ابعاد روانی ، فکری ، دانشی ، انگیزشی و عملکردی اوست " (میربها، 1383).

...............

- اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها

توانمند سازی فرایندی است که باعث احساس خود اثر بخشی میان اعضای یک سازمان می شود از طریق شناسایی شرایطی که موجب ناتوانی در افراد می شود و از میان برداشتن این شرایط توسط شیوه های رسمی سازمانی و تکنیک های غیر رسمی (اوزببک و کیلی کارسلن[12] ، 2011). توانمند سازی ، ساختاری مهم برای سازمان است زیرا تاثیر مثبت و ویژه ای بر بازده و عملکرد سازمان می گذارد که هم به نفع افراد و هم به نفع سازمان است (نیلسن و پدرسن[13] ، 2003). سازمان ها در حال حاضر بر توانمند سازی کارکنان متمرکز شده اند . محققان همواره به مطالعه و بررسی اعمال توانمند سازی کارکنان در بخش های خصوصی و دولتی پرداختند . در سالهای اخیر توانمند ی به عنوان یک استراتژی منابع انسانی برای ایجاد بهره وری و رضایت از محیط کار شناخته شده است . توانمند سازی یکی از موثرترین ابزارها در دستیابی به بهره وری و رضایت کارکنان  و مشتریان و مزیت رقابتی است (اسدزاده و چاخرلوئی ، 2012).

..................

- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

- حمایت

یکی از عوامل مهم در توانمند سازی ، حمایت مسئولان بالا دستی سازمان از آنان است . بلانچارد (1998) بیان می کند که در اجرای توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید . شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند (بختیاری و احمدی مقدم ،1389)."در صورتی آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکانپذیر و موفق است که  مورد حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان باشد و افراد ، امکانات و تجهیزات لازم در اختیار برنامه گذاشته شود "(بختیاری  1390ص 45).

...............

- مزایای  توانمند سازی

در مواجهه با افزایش مطالبات رقابتی برای هزینه های پایین تر ، کارائی بیشتر ، انعطاف پذیری بیشتر ، سازمان ها بطور فزآینده ای به دنبال اجرای برنامه های توانمند سازی کارکنان به منظور افزایش عملکرد فردی و سازمانی هستند . برنامه های توانمند سازی اغلب برای اغلب برای غلبه بر رضایتی کارکنان ، کاهش هزینه های ناشی از غیبت کاری ، افزایش کیفیت کار به اجرا در می آید (دوتتینک و آمیجده[14]، 2011) . مزایای احتمالی توانمندسازی شامل افزایش سطح رضایت مشتری ، فراهم آوردن منابع ایده ها و خدمات جدید می باشد . توانمند سازی یک کلید تعیین کننده از کیفیت خدمات و رضایت مشتری است . کانگرو و کاننگو (1998) اذغان داشتند که کارکنان توانمند با استفاده از منبع اختیار خود به مراقبت از تامین نیازهای مشتریان و حل مشکلات احتمالی می پردازند بطوریکه کیفیت خدمات افزایش یافته و رضایت مشتریان بر آورده می شود . توانمند سازی باعث افزایش احساس خود کار آمدی کارکنان می شود همچنین به آنها این فرصت داده می شود تا انتظارات مشتریان را شناسایی کنند و به بهترین شکل در جهت ارضاء نیاز مشتری فعالیت کنند (هایو ، اهو و وینگ[15] ، 2006).

...................

- موانع توانمند سازی

" موانع موجود در توانمند سازی کارکنان را می توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد از ابعاد مهم هر سازمان اند . این ابعاد شامل : ابعاد زمینه ای[16] ، ساختاری[17] ، محتوایی[18] هستند " (احمدی و همکاران ، 1389 ، ص270).

-موانع ساختاری توانمند سازی کارکنان

منظور از ساختار همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوسته و چارچوب ، قالب، پوسته، بدنه و هیکل فیزیکی سازمان را می سازند. بنابراین تمام منابع اطلاعاتی و مادی وقتی با ترکبی خاصی در بدنه کل سازمان جاری شوند اجزاء شوند شاخه ی ساختار ی محسوب می شوند و در واقع عوامل غیر زنده سازمان هستند مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی ، نظام و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگی های ساختاری سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت، تمرکز ) وجود سلسله مراتب بیش از حد، عدم ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف نبودن اهداف سازمانی (ابطحی و عابسی ، 1386).

.................

- موانع زمینه ای توانمند سازی کارکنان

منظور از بعد زمینه ای ، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که بر محیط سازمان موثر است و روش ها و نظام های اصلی سازمان را تشکیل می دهند. بقاء و رشد سازمان به این بعد وابسته است .تغییرات فناوری ، رقبا ، محیط ، فضای درون سازمان ، محیط خانوادگی کارکنان ، عدم پویای محیط سازمان ، ثبات و ایستایی ، فقدان رابطه ی موثرتر بین محیط و سازمان ، از جمله این موانع می باشد . (کیو ، لی ولین [19]،2009)

 

.............

-مدل های توانمند سازی

- مدل توانمند سازی توماس و ولتهوس

توماس و ولتهوس (1990) روش کلی ای را که کانگر و گاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند ، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمند سازی بهتر است به منزلۀ ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد . این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تهلیل ابعاد چهار گانه ی  توانمند سازی یعنی تأثیر ، انتخاب ، شایستگی و معنادار بودن پرداخته اند . به اعتقادشان به منظور از تاثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود آید.  منظور از انتخاب تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی ، داشتن مهارت ، تجربه و توانمندیهایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه معنادار بودند با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد . همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چقدر درجه ی اعتقاد فرد به تأثیر کار ، فرصت انتخاب ، شایستگی لازم و درجه ی معنادار بودن بیشتر باشد میزان احساس توانمند سازی کارکنان نیز به طبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن توانمند سازی به خودی خود وجود ندارد. (اسدزاده وچاخرلوئی[20]،2012).

..............

- مدل توانمند سازی لاوراک

لاوراک (2003) کارشناس برجسته ی بهداشت انگلستان در پژوهش در مناطق روستایی جزایر فیجی مدلی از توانمند سازی جوامع کوچک ارائه داده است . این مدل رویکردی جدید به توانمند سازی است که در آن نقش افراد در تبین و اجرای مدل بسیار پررنگ تر است . مراحل چهار گانه ِ اجرای این مدل با اصول نه گانه ی توانمند سازی و گام های هفت گانه ای به شرح شکل شماره( 2-2) منطبق است . لاوراک معتقد است مشاهده و مباحثه ی قبل از ارزیابی می تواند انطباق هر چه بیشتر الگو با نیازمندیهای اجتماعی و فرهنگی را تضمین کند و ضروری است در همین حین تعریف روشنی از توانمند سازی نیز ارائه گردد تا فهم مشترکی از موضوع میان اعضا ایجاد شود (ابطحی و عابسی ، 1389) .

..............

فهرست منابع

ابطحی س ح ، عابسی س. 1368 . توانمندی سازی كاركنان . كرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو ، 303 صفحه.

احمدی پ ، صفری كهره م ، نعمتی س. 1389 . مدیریت توانمندسازی كاركنان . تهران : انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، 342 صفحه.

.....................

...........................

 

 


[1]ـ Ergeneli&saglam Ari

[2]-Asadzadeh

[3]-Randolph

[4] ـLiden&arad

[5]-Meyerson&kline

[6] ـAlkahtani&Sulaiman

[7] ـChoong,wong&Lau

[8] ـChoong&Liu

[9] ـ  Ueno

[10] - Tomas and Velthouse

[11] - Lopez et al.

[12] ـ Ozbebek& Kilicarslan

[13] ـNielsen & padersen

[14] -Dewettink &ameijde

[15] ـHau,Ehow& wing

[16] -Context

[17] - structure

[18] - Content

[19] ـKuo,li&lin

[20] - Asadzadeh and Chakherloei

دانلود مبانی نظری توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، توانمندسازی کارکنان

[ شنبه 7 بهمن 1396 ] [ 18:21 ] [ دفترفنی دسیس ]
[ ]
صفحه قبل 1 ... 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 صفحه بعد
پایان نامه

پایان-نامهپایان نامه در مورد مقایسه تطبیقی نحوه محاسبه بهای تمام شده دام و شیر توسط سیستم های موجود در استان تدانلود فایل

رادار موج پیوسته به همراه فایل های شبیه سازی

رادار-موج-پیوسته-به-همراه-فایل-های-شبیه-سازیرادار موج پیوسته به همراه فایل های شبیه سازیدانلود فایل

تحقیق بررسی فلسفه وکیل و وکالت

تحقیق-بررسی-فلسفه-وکیل-و-وکالتدر این تحقیق به بررسی عقد وکالت می پردازیم. ابزارهای قراردادی نشانه وجود نیازهای اجتماعی است و گاه نیاز مشترک چند وسیله حقوقی را بر می انگیزددانلود فایل

دانلود فرم قرارداد اجاره نامه خام - مخصوص اجاره دادن منزل مسکونی، مغازه تجاری و غیره

دانلود-فرم-قرارداد-اجاره-نامه-خام--مخصوص-اجاره-دادن-منزل-مسکونی-مغازه-تجاری-و-غیرهاین فایل به صورت فایل ورد قابل ویرایش می باشد و برای اجاره دادن ساختمان های مسکونی و تجاری بسیار مناسب می باشد.دانلود فایل

پروپوزال تغییرات فرهنگ و تأثیرات آن بر روی شکل ساختمان ها

پروپوزال-تغییرات-فرهنگ-و-تأثیرات-آن-بر-روی-شکل-ساختمان-هاپروپوزال تغییرات فرهنگ و تأثیرات آن بر روی شکل ساختمان هادانلود فایل

پروپوزال معماری طراحی مرکز بازپروری و حمایت از کودکان

پروپوزال-معماری-طراحی-مرکز-بازپروری-و-حمایت-از-کودکانپروپوزال معماری طراحی مرکز بازپروری و حمایت از کودکاندانلود فایل

پروپوزال معماری طراحی مسجد

پروپوزال-معماری-طراحی-مسجدپروپوزال معماری طراحی مسجد در 18 صفحه با فرمت WORDدانلود فایل

تحقیق درباره گیاهان و گل های آپارتمانی به همراه تصویر و توضیحات

تحقیق-درباره-گیاهان-و-گل-های-آپارتمانی-به-همراه-تصویر-و-توضیحاتتحقیق درباره گیاهان و گل های آپارتمانی به همراه تصویر و توضیحاتدانلود فایل

دانلود فایل ورد Word تأثیر زندان نسبت به تکرار جرم

دانلود-فایل-ورد-word-تأثیر-زندان-نسبت-به-تکرار-جرمنوع فایل: word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 130 صفحه چکیده «مجازات زندان» از جمله اصلی ترین مجازات هایی است که در حال حاضر در تمام سیستم های قضایی کشورهای جهان اعمال می شود. این مجازات نیز همانند دیگر نهادهای کیفری در طول تاریخ دستخوش دگرگونی هایی شده و با انجام اصلاحات فراوانی تکامل یافته تا به شکل دانلود فایل

مقاله طراحی اقلیمی بنا

مقاله-طراحی-اقلیمی-بنامقاله طراحی اقلیمی بنادانلود فایل

تنظیم شرایط محیطی”شهر مشهد ”

تنظیم-شرایط-محیطی”شهر-مشهد-”تنظیم شرایط محیطی”شهر مشهد ”دانلود فایل

پاورپوینت تشدید عوامل فیزیکی تابش، دما، رطوبت

پاورپوینت-تشدید-عوامل-فیزیکی-تابش-دما-رطوبتپاورپوینت تشدید عوامل فیزیکی تابش، دما، رطوبت دانلود فایل

پاورپوینت اقلیم گرم و خشک

پاورپوینت-اقلیم-گرم-و-خشکپاورپوینت اقلیم گرم و خشک دانلود فایل

مطالعات طبیعی-اقلیمی-جغرافیایی استان آذربایجان غربی

مطالعات-طبیعی-اقلیمی-جغرافیایی-استان-آذربایجان-غربیمطالعات طبیعی-اقلیمی-جغرافیایی استان آذربایجان غربیدانلود فایل

پاورپوینت لوازم گازسوز , فضای نصب و تخلیه محصولات احتراق

پاورپوینت-لوازم-گازسوز-,-فضای-نصب-و-تخلیه-محصولات-احتراقپاورپوینت لوازم گازسوز , فضای نصب و تخلیه محصولات احتراقدانلود فایل

پاورپوینت اقلیم معتدل مرطوب

پاورپوینت-اقلیم-معتدل-مرطوبپاورپوینت اقلیم معتدل مرطوبدانلود فایل

پاورپوینت معماری پایدار

پاورپوینت-معماری-پایدارپاورپوینت معماری پایداردانلود فایل

پاورپوینت نانومعماری،چشم اندازی نو در کاهش مصرف انرژی

پاورپوینت-نانومعماری-چشم-اندازی-نو-در-کاهش-مصرف-انرژیپاورپوینت نانومعماری،چشم اندازی نو در کاهش مصرف انرژیدانلود فایل

پاورپوینت بررسی روشنایی طبیعی در معماری

پاورپوینت-بررسی-روشنایی-طبیعی-در-معماریپاورپوینت بررسی روشنایی طبیعی در معماریدانلود فایل

پاورپوینت تاثیر رنگ در معماری داخلی

پاورپوینت-تاثیر-رنگ-در-معماری-داخلیپاورپوینت تاثیر رنگ در معماری داخلیدانلود فایل

داده های آماری ترازنامه کلیه شرکت های فعال در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های ۸۰ تا ۱۳۹۵

داده-های-آماری-ترازنامه-کلیه-شرکت-های-فعال-در-بورس-اوراق-بهادار-تهران-طی-سال-های-۸۰-تا-۱۳۹۵فایل اکسل داده های ترازنامه ای شرکت های فعال در بورس طی سال های ۸۰ تا ۹۵دانلود فایل

داده های صورت های مالی تمامی شرکت های فعال در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های ۱۳۸۰ تا ۱۳۹۵

داده-های-صورت-های-مالی-تمامی-شرکت-های-فعال-در-بورس-اوراق-بهادار-تهران-طی-سال-های-۱۳۸۰-تا-۱۳۹۵داده های آماری صورت های مالی (ترازنامه، صورت جریان وجوه نقد، صورت سود و زیان)دانلود فایل

داده های ۱۶ ساله ۸۰ تا ۹۵ صورت جریان وجوه نقد شرکت های بورسی

داده-های-۱۶-ساله-۸۰-تا-۹۵-صورت-جریان-وجوه-نقد-شرکت-های-بورسیداده های 16 ساله گردش وجوه نقد تمامی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در قالب فایل های اکسل مجزا (بسیار دقیق و با جزئیات کامل)دانلود فایل

p46045_images.png

دانلود فرم قرارداد اجاره نامه خام - مخصوص اجاره دادن منزل مسکونی، مغازه تجاری و غیره

دانلود-فرم-قرارداد-اجاره-نامه-خام--مخصوص-اجاره-دادن-منزل-مسکونی-مغازه-تجاری-و-غیرهاین فایل به صورت فایل ورد قابل ویرایش می باشد و برای اجاره دادن ساختمان های مسکونی و تجاری بسیار مناسب می باشد.دانلود فایل

a884538_ice-cream-girl.gif

42998_199.jpg


http://up.persianscript.ir/uploadsmedia/bbaa-19-9411161454699748.gif


a329_2221.gif

t301164_1538084492.gif

s591025_1541127147.gif

w72818_1536305560.gif

o26764_1511960333.gif

a73359_1500692876.gif

q753102_1534176633.gif

عطر - عطر گيرنده ديجيتال موبايل خريد اينترنتي تک سبد گيرنده ديجيتال موبايل خريد دانگل براوو دانگل ezcast گن لاغري گن لاغري ميس بلت عينک ريبن اصل خريد hot shaper خريد ليوان لنزي ساخت وبلاگ فروش گوش پاکن برقي لباس زنانه ساعت مچي ارزان هاست لينوکس خريد کيف اسباب بازي مگامايند 19500 تومان مونوپاد دستکش جادويي سيلور تاچ مونوپاد حرفه اي ساعت ديواري فانتزي کارواش خانگي خريد مونوپاد ارزان خريد لباس زنانه فروش فاني بافت خريد ساعت ديواري مدرن پاور بانک همراه اتو موي پرو ويو prowave چراغ جادويي لايت آپ light up عينک آفتابي مارک فانتوم جادويي خريد مونوپاد با ضمانت فروشگاه خريد ساعت ديواري خريد گن لاغري مردانه شلوار ساپورت عينک آفتابي پليس دستگيره آشپزخانه سيليکوني خريد ساعت مچي کاسيو ساعت مچي کاسيو عينک آفتابي مردانه توپ هاور بال hover ball ساخت وبلاگ رايگان دوره آموزشي| کلاس| بازرسي فني| جوش| پايپينگ| رنگ - دوره بازرسي جوش پايپينگ مدرک معتبر و بين المللي گواهينامه رنگ و سندبلاست گيره کوچک کننده بيني - گيره کوچک کننده بيني سايت تبادل لينک - سايت تبادل لينک سايت سرگرمي - سايت سرگرمي خريد اينترنتي گن ساعت شني - خريد اينترنتي گن ساعت شني خريد کمربند ميس بلت - خريد کمربند ميس بلت 98 پست خريد پستـي عينک آفتابي زنانه و مردانه ثبت آگهي و تبليغ - درج آگهي- درج تبليغ - ثبت رايگان اطلاعات شغلي لباس مشکی محرم تبادل لینک